Fra feedback til handling: Sådan skaber du reelle forandringer
Feedback handler ikke kun om at løse problemer – det er en mulighed for at styrke samarbejdet, skabe større engagement og forbedre jeres kultur. Ved at tage små skridt og implementere handling på feedback skaber du en arbejdsplads, hvor udvikling og forbedring er en naturlig del af dagligdagen.
fda
Vi har brug for tid til at tage feedback ind i vores adfærd og selvopfattelse. Det skyldes, at feedback typisk kræver forandring, og mennesker er generelt ikke gode til forandring. Selv dem, der er åbne for feedback, bliver slidte af en overflod af konstruktiv kritik. Der kan komme en følelse af feedback fatigue.
fda
Når du søger på synonymer til ordet feedback, så dukker en lang række positive ord som råd og vejledning op. Det er netop i den ånd feedback skal bruges, for at den danner grobund for forandring og udvikling.
fda
At få feedback fra medarbejdere er uundgåeligt, men den virkelige værdi ligger i, hvordan vi bruger den feedback til at skabe forandring. Her er nogle enkle, effektive trin til at omsætte medarbejderinput til handling – og skabe en arbejdsplads, hvor alle føler sig hørt og værdsat.
fda
1. Lyt oprigtigt – uden at bedømme
Feedback virker kun, når den bliver taget seriøst. Mange medarbejdere kan være tilbageholdende med at dele ærlige oplevelser, hvis de tror, det bliver mødt med forsvar eller ligegyldighed.
fda
Lyt med et åbent sind og vis, at du tager deres feedback til dig. Dette kræver, at du lytter uden straks at finde svar eller undskyldninger. Lige her handler det ikke om, hvem, der har ret, eller hvad der er rigtigt. Spørg ind til det, der bliver sagt, og vis, at du anerkender deres perspektiv. Det kan du for eksempel gøre ved at stille åbne spørgsmål og derudover spørge til hvilken effekt og betydning, emnet har for medarbejderen.
fda
2. Omsæt feedback til klare, målbare handlinger
Mange ledere modtager feedback, men ofte lander den i en idébank, der aldrig bliver fulgt op på. Lav en plan! Sæt konkrete mål og deadlines, så både du og medarbejderne kan se, hvordan deres feedback fører til faktiske ændringer. For eksempel, hvis der er feedback om manglende kommunikation, kunne handlingen være regelmæssige opdateringer om projektstatus eller en åben dialog om forventninger.
fda
Hvor du på trin 1 stillede åbne spørgsmål, så er ordet ’hvordan’ et centralt ord her, så I sammen tager ejerskab for at sikre den ønskede forandring.
fda
3. Følg op og juster løbende
At følge op er en af de vigtigste, men ofte oversete, dele af feedback-processen. En gang om året er slet ikke nok – skab en rutine for at følge op, se, hvad der virker, og juster de ting, der har brug for finjustering. Hvor tit følger I op på jeres projekter og KPI? Udviklingen i samarbejdet skal have samme fokus.
fda
Ved at vise medarbejderne, at der er fremgang, opbygger du tillid og viser, at deres input har værdi. Du gør det samtidig tydeligt, hvad I hver især bidrager med til dialogen, til opgaven og forandringen.
fda
4. Skab en kultur, hvor feedback er normen
Gør feedback til en naturlig del af din arbejdsplads. Når feedback bliver en integreret del af jeres kultur, vil medarbejderne føle sig mere trygge ved at dele deres tanker. Dette kan gøres ved at opfordre til regelmæssige samtaler, hvor der er fokus på, hvordan tingene kan blive bedre – ikke bare når problemer opstår.
fda
Lyst til at arbejde med feedback?
Har du prøvet, men det går alligevel skævt med at skabe et konstruktivt samarbejde omkring jeres feedback og udviklingssamtaler, så tag kontakt og hør mere om, hvordan du eller I kan lære mere om forskellige måder at lytte på og omsætte råd til handling.
